第一步,触发。在互联网产品上指的是如何让大家产生使用的欲望,我认为在公司人才激励过程中可以对应如何让人才欣赏公司。游戏中的触发可能是朋友推荐,可能是广告推销,可能是用户自主的点击,也可能是用户郁闷,烦躁等情绪需要发泄或者有高兴的事情需要分享。但是无论如何,触发都是情感所在。所以公司在人才引进的过程中,需要给人才讲明公司愿景,公司文化氛围等情感内容,我记得以前听过对于高端人才的引进,是对价值观的引进,同时,高端人才也会根据价值观选择自己中意的企业。
第二步,行动。行动就是开始使用互联网产品,产品要易于上手,不要看太多的说明书就能很快的上手。对于公司吸引人才,就是要让新进的工人感觉工作能够很容易的上手,这首先需要有明确的岗位说明书,初步确定工作的基本内容,同时一些工作的基本流程在工作内容中给出明确的指示,尽量避免新人在工作中出现不知所措的情况。同时我们也要注意新人的生活,制定专门的师傅指导新人的生活,比如食堂的位置,并且尽量避免新人独自吃饭等情况,这种情况要等至少半个月后,新人交到新的朋友后,生活指导员才可以撤出。
第三步,多变的奖赏,这个在游戏中比较容易实现,比如奖励游戏币,奖励积分,甚至奖励直接过关的机会等,在互联网产品中,也是如此,奖励的方式可以是朋友之间的赞赏,赞赏的方式在朋友之间自然会多样,点赞,多样的评论,分享炫耀等等。还有阅读数量的不断攀升等等。对于员工激励,我们则要想尽一切办法进行多样化,只有多样化才能避免边际效用递减的怪圈。有好多公司给员工过生日,给员工回家的路费等等,但是到后来发现,这些福利员工当成了应该的,不仅对公司没有感恩之情,反而互相争执蛋糕大小不同,哪次鲜花价格更高等,结果就好事变成坏事。发生这种情况主要的原因是奖励不具备多变性,甚至有的时候有,有的时候无,都胜过一直有,在《行为设计学——打造巅峰体验》一书中,就建议像过生日这种事情可以设计成抽奖的模式,这种方式就变成多变的方式。所以我们要注意公司里边奖励的设置方式,在当代娱乐至上的情况下,我们可以把奖励设置的具有娱乐性质,通过投票,通过点赞等方式,都是当今年轻人喜闻乐见的方式。
第四步,是用户的投入。每个人的青春,每个人努力,每个人的时间和每个人的资金,都是投入的方式。我们经常发现,越老的用户,越不容易离开,同时越老的员工,也越稳定。也是因为如此,现代好多公司进行了股权改革或者进行股权投入(利用工资进行股权投入在大型理发店比较常见,把工资作为资本投入公司运营,根据公司运行情况发利息)。老员工对公司的时间投入,也成为公司的投入,所以,越老的员工,老员工是公司一宝。所以我们要通过不断培训,不断的激励,把新员工转变为老员工。同时即保证公司的先进性,又保证公司人员稳定。
互联网的思维,我建议非互联网企业也了解一些,因为这些思想,用上了比较现代的行为心理学和行为经济学,有助于我们了解人性,做好管理。