《优秀到不能被忽视》读后感
最近我又看了一本很好玩的书，名字叫作《优秀到不能被忽视》。你可千万不要被这个书名给误导了，误以为它是一本讲成功学的书，只知道给读者灌鸡汤，其实本书的第一章讲的就是反鸡汤，那本书的主要内容是什么呢？就是一个人怎么样能够拥有一个好的职业生涯。
在我们年轻时，常听到这样的教诲：要追随自己的兴趣，所以在规划职业生涯时，首先要弄清楚自己真正热爱什么，然后不断地尝试和探索，直至找到那颗心中的职业“天职”——一个与个人激情相匹配的工作，并用心经营。有的职业规划师甚至会强调：“只要你坚持做自己喜欢的事情，财富就会随之而来。”我以前也是这么想的，每个人都应当追求自己喜欢的事业。然而，这本书却颠覆了这一看法。
本书的作者：卡尔·纽波特。卡尔·纽波特毕业于麻省理工学院，获得计算机科学博士学位，目前是乔治城大学计算机科学系的副教授。此外，他还是一位备受欢迎的博主，创办了美国颇有名气的博客——“学习黑客”，其宗旨是为读者提供工作和学习上的成功之道。
如果你也是“樊登读书”的用户，相信你肯定听过樊登老师在2018年解读过的《深度工作》一书，这本书正是卡尔·纽波特的著作，在书中，纽波特实际上提出了许多让我们的工作变得更高效、更深入的方法。而这本《优秀到不能被忽视》是他一本比较新的作品，旨在为那些职业生涯刚刚起步，或是在寻找自己的职业激情过程中遇到困惑的人提供指导，告诉他们如何思考这个问题。
整本书讲了四个规则，遵从这四个规则就可以让人优秀到不能被忽视：
规则一：不要追随自己的激情；
规则二：工匠思维胜过激情思维；
规则三：幸福来自自主力；
规则四：使命感带来意义。
好，那让我们一起来看一看，这四个规则到底跟我们每一个人的工作、职业生涯是怎么相契合的。
规则一：不要追随自己的激情
在规划职业生涯时，我们常陷入困惑：是应追求自己热爱的工作，还是更适合的工作？是选择可达成的目标，还是遵循“热爱一行，从事一行”的原则？作者将追求热爱工作的理念称为“激情思维”。
让我们回到2005年，当时史蒂夫·乔布斯在斯坦福大学毕业典礼上发表演讲，他提到：“你需要找到你所爱的东西，成就大事的唯一方法，就是热爱自己所做的事。如果你还没有找到，那就继续找，不要停下来。”这一建议在学术界被称为“激情假设”。然而，作者认为这是一个非常危险的职业建议。
乔布斯自己的职业生涯轨迹便可为例。年轻时，他对电子和商业不感兴趣，而对历史和东方神秘主义着迷，曾辍学前往印度禅修。1974年回国后，他与朋友沃兹尼亚克开始组装电脑电路板，最初只是为了赚取1000美元。但当有老板愿意以500美元购买已装好的主机，并订购50台时，乔布斯看到了大生意的潜力，最终筹资成立苹果公司。可见，乔布斯的成功并非源于最初的激情，而是随着事业的开展，逐渐培养了对工作的热爱。
作者提出疑问：是应该先爱一行再干一行，还是先干一行再爱一行？成功人士在回顾历程时，可能已无法准确记忆最初是先爱上这一行还是先从事这一行。进一步研究表明，职业满足度并不受是否与激情相匹配的影响。这意味着，职业是否符合个人的激情预设，并不直接决定职业生涯的成功。
本书有一系列研究，根据相关研究，得出了三个主要结论：
结论一：职业激情是相当罕见的。
2002年，加拿大心理学家瓦勒朗对539名加拿大学生进行了一项问卷调查，其中包含两个核心问题：
问题1：你是否对某件事、某个活动或做某件事有激情？
问题2：你在哪些方面拥有激情？
调查结果显示，在这群学生中，有84%的人被识别出确实在某些方面有激情，即激情确实存在。
那么，84%的学生表示有激情，通过他们的回答，我们归纳出了前五大激情：舞蹈、冰球、滑雪、阅读和游泳。大家回想一下，这些是否就是我们年轻时期，甚至在更小的时候，当有人问我们最喜欢做什么时，我们给出的回答？我喜欢跳舞，我喜欢读书，我喜欢某项运动，我喜欢做点什么……实际上，我们从小到大都是有这样激情的存在。但在所有被确认的激情中，只有4%与工作相关，剩下的90%以上与工作无关，它可能只是某种爱好或某种兴趣，而且可能会一直如此。
你也来思考一下，如果我们按照“激情假设”来寻找工作，首先你要找到自己的兴趣所在，激情所在，然后找到与之匹配的工作。那么，那些喜欢舞蹈的人，要找到这份匹配的工作，可能就是要与舞蹈有关，但并非每个人都能成为舞蹈家！那些对运动有激情的人，你要么成为运动员，要么成为与这项运动有关联的人，比如报道这项运动的记者，或者是这项运动俱乐部的管理人员，总之是与这个运动相关联的。
但是，回过头来想想，我们自己小时候也有很多激情，但是当我们进行职业发展，或者要确定未来要朝哪个方向变化，打造职业生涯时，这真的是一个出发点吗？或者你真的认为自己的激情就是未来职业的所在吗？我认识的绝大多数人并不是这样的。因为绝大多数人，可能是按照社会公认的，或者社会通常认为的方式，来打造自己的职业生涯。我要上中学、高中、大学、研究生，然后看什么样的行业是好的，什么样的公司是好的，谁给钱多，谁离家近，谁事少，然后选一个好职位作为职业生涯的开端。我们在做这些事情的时候，可能很大程度上与我们原本预设的，或者已经存在的激情无关。在这种情况下，我们怎么说服自己，职业生涯一定要与我的激情匹配呢？因此，这是结论一，结论一实际上对“激情假设”本身提出了深层次的疑问。
结论二：激情需要时间来培养
这是什么意思呢？耶鲁大学的教授艾米在研究人们如何看待自己的工作时，将工作分成了三类。
一类叫做“工作”，它仅仅是一种养家糊口的手段。
一类叫做“职业”，这个职业除了养家糊口，还能让人感到有趣和有意义，愿意投入时间和精力去做好。
一类叫做“天职”，即与个人激情完全吻合的工作，让人感觉天生就适合做这件事，这是完美匹配的职业。
如果我们按照“激情假设”来推测，那些与激情相匹配的职业人群，比如教师或医生，有人可能从小就想成为医生，想治病救人，认为这是一个有意义、伟大的职业。因此，他们可能从小就开始培养自己在这些领域的职业发展，最终真的成为了医生。教师可能也是这样。这类职业的从业者将工作视为天职的比例可能会更高，因为大多数人可能都觉得这样的工作与他们的预设激情相匹配，所以他们才会去做这样的工作，认为它是天职。
另一类不那么令人向往、不那么体面的工作，比如大学的行政助理，艾米教授的研究对象就是这类工作。大学行政助理实际上是给教授或老师做秘书等文职工作的职位。这份工作重复性很强，每天都在做类似的事情，没有太多创新空间，可能没什么意思。因此，按照激情的假设来说，可能就不会有太多人将这份工作视为自己的天职，可能大家会觉得这就是一份工作，就是养家糊口，或者这就是一个职业。
但行政助理的工作也挺有意义的，因为他们在大学里帮助国家进行高等教育，所以还是有意义的，他们愿意将其视为一份职业。但是，可能很少有人认为天生就是干这个的，你们都放着我来，我就是要做秘书的活，这种人可能相对较少。
然而，研究结果发现了一个有趣的对比。我们之前的预设是，大家都按照激情假设的逻辑来，都愿意做与自己激情相匹配的工作，所以这些比较没意思的工作，可能更多人不会认为这是他的天职。但最后的统计结果是，1/3，1/3，1/3。也就是说，有1/3的人认为这就是一份工作，有1/3的人认为这是我的职业，我要在这上面继续发展，还有1/3的人认为这就是我的天职，这有点打破了人们的常识。
艾米没有止步于此，她进行了深入研究。她去分析到底是什么样的变量或因素，可以让这些人认为这样的一份工作是自己的天职。最后，她发现了一个非常强烈的相关因素，那就是时间。
回到我们的结论二，叫做激情需要时间。这意味着，艾米发现，经验越丰富的行政助理，或者在这份工作上工作时间越长的行政助理，将这份工作视为自己天职和职业的比例就越高。而那些刚刚入职不久的人，刚刚开始接触这份工作的人，更多的人确实是像激情假设所假设的那样，没有多少人认为这是一份很有前途的职业，或者想要变成自己的天职，它就是一份工作而已。但随着时间的变化，慢慢有人觉得这是我的职业，更多人觉得这就是我的天职。
结论三，激情是精通的副产品。
这个结论也是源于一个研究，即为什么有些追求能给人动力，而有些追求不能？这个问题并没有一个普遍适用的答案，不是对我有意义的追求对别人也有意义。比如，我做这份工作可能看中的是它给我一定的自由度，而有人可能觉得自由不自由无所谓，他需要的是成长的空间；有人说成长不成长无所谓，他需要的是丰厚的回报；有人说回报不回报无所谓，他就是喜欢这件事。所以，到底是否存在一个固定的东西，或者一个抽象的概念，可以规律性地解答这个问题，即为什么有些追求能给人动力，而有些追求不能？
在科学上，对这个问题的最佳解释是自我决定理论。自我决定理论认为，无论在工作场合还是其他场合，如果想要获得动机，都要满足三种基本的心理需求，这些需求是个人在工作中感受到内在动机所必需的，它们是我们工作能够向前推进，能够一步步打造我们职业生涯的营养物质。这三个营养物质分别是：自主、胜任和归属。
这意味着，当我们在一份工作中有更多的自主权，对生活和工作的事务有更多的掌控力和控制感，我们就觉得这件事重要，或者这件事有意义，我们就愿意去做这件事。
第二是胜任。胜任就是我能做好这件事。如果一件事始终都做不好，不管你如何尝试，不管你对它多么感兴趣，到最后的结果你可能就会放弃它。只有一件你可以胜任的事，到最后才能真正给你带来满足感，给你带来职业发展的动力，才能在后面驱动你。
第三个是归属。我在做这件事的时候，我能与其他人和事建立联系，这种联系能够让我有家的感觉，或者我属于这里，我在这儿是很舒适的一种状态。
所以，任何一个工作，不管它给人带来的是什么，也不管这个人最开始的初衷是看重什么，到最后决定他是否对做这件事有动力，这件事能否慢慢地变成他的职业发展方向，就是这三点，分别是自主、胜任和归属。
看到这里，你可能会觉得书上的理论稍微有些枯燥，现在我们来想一想我们的生活。如果我们追求自己的激情，会带来什么样不好的结果，或者可能会有什么样的问题？比如说，我们凭自己感觉，充满激情地去做一件事，或者非要寻找一个能尽可能完美匹配我的激情的工作和场景，我会更倾向于完美主义，就是我容不得沙子。我觉得这个跟我脑子里所想的完美状态总是差一点，对于一份工作来说，这份工作可能有80%的内容我特别喜欢，但是总有20%的内容我不喜欢，我就会想为什么我要做这些事情呢？或者我为什么一定要在这个时候做？我为什么一定要用这种方式做？所以总是会有一些比较反复的状态存在，它始终达不到一个完美的状态，这就让我们容易走极端。如果我们始终按照激情去匹配这个工作，很有可能到最后就变成了一个非黑即白的结果，要么它完美符合，要么它不符合，只要不是完美符合，可能越来越多的选择都会被归到不符合，那就变成我的选择会越来越窄，到最后可能就没有选择了。
其实谈恋爱也是这样，如果我一定要找到我的梦中仙女、梦中王子，那太难了！身高得那样，长相得那样，性格得这样，工作得那样，还得有这有那，没这没那，一圈下来发现没有这样的人。所以，激情会让我们失去一定的理智。我们不能用一双完美的眼睛看这个不完美的世界，既然这个世界是不完美的，那可能我们要做的不是在不完美的世界尝试找到一个完美匹配的已经存在的东西，而是想办法让这个世界在选择的领域变得完美，最后变得跟你的激情一模一样。
再回到我们现在的問題，如果我们不能按照激情思维去打造一份职业，去开始我的职业生涯，我们到底应该怎么做呢？其实作者在我们还没看这本书内容的时候就告诉我们了，做法就是要让自己变得优秀，优秀到不能被忽视，我们就可以一步一步做到。
规则二：工匠思维 > 激情思维
工匠心态与激情心态是两种相对立的概念。激情心态的逻辑链条是：我首先拥有某种激情，随后去寻找与这份激情最契合的工作，并投身其中。
而工匠心态，是指另一种对待职业生涯的态度，即以成果为中心的职业观。它聚焦于个人为世界或工作带来的价值。对于塑造自己热爱的事业，这种心态至为关键。如我刚才所述，你的起点可能并不完美，但只要具备工匠心态，不断朝向完美的方向努力，总有一天你会逐渐接近心中的理想状态。
激情心态更注重外界能给予我什么。在这种心态中，我是中心，静态存在，因为我有一个激情，所以我不断地观察这个世界能提供我什么，如果刚好有一个东西能与我的激情完美对应，我就去做那件事。但有时你会发现找到了匹配，却发现对方并不需要你，这会更加痛苦。
工匠心态则完全相反，它是关于我去观察这个世界，找出我能产生价值的地方，思考如何创造更多价值，如何持续地输出价值，通过这种方式让自己逐步趋向完美。当你用这种心态去生活，你会发现你的世界，你的周围也会变得越来越好。
喜剧演员史蒂夫·马丁在受访时指出：“我的建议总是被人忽视，我知道大家期待听到的答案不是这个。他们期望我给出一个可以直接复制的成功公式：遵循某个秘诀，就能获得优秀的经纪人、出色的剧本，进而成为一名出色的演员。但抱歉，这根本不可能！因为机遇只会青睐那些无法被忽视的人才。你必须先让自己变得不可忽视，机会才会降临。”
我们不妨将产品设计与这个道理联系起来。一个产品，无论其设计多么精美，广告多么浩大，代言人多么耀眼，如果它本身不够优秀，那么它的市场生命力注定有限。反之，一个起初可能被忽视或不知名的产品，只要足够出色，终将因其卓越而被广泛关注。
在职场上，我们不妨将自己视为一款产品。我们出售的是劳动力、时间和精力，这些都是我们的“产品”。那么，如何提升我们作为“产品”的竞争力，实现转变呢？关键在于从激情思维转变为工匠思维。这意味着，我们不应仅仅追随激情，而是要向外探索，寻找能为他人或他事带来价值的领域。但这只是起点，我们还需要明确什么才是成就伟大事业的标志。
伟大事业的三项特征如下：
首先，必须具备创造力。这不仅仅是重复过去，而是要创新，要有创造力。
其次，需要想象力。创新之后，还要有发展的空间，不能停滞不前，必须要有想象力。
最后，自主力。在其中你必须能够发挥作用，你的参与是有差别的，你能够起到决策性、影响力的作用，这就是自主力。
想一想，这些东西听起来其实是非常稀缺而且宝贵的。我们在职场上怎么样才能找到，或者拥有一定的自主力，怎么样才能开发自己的创造力和想象力，而且创造力和想象力是跟你做的工作本身相关是很难的。
我们都知道，在市场上面一个稀缺而宝贵的东西，你要想获得它，就必须要用另外一些稀缺而宝贵的东西去换。那你用什么去换呢？作者提到的一个概念，叫作职场资本。什么叫职场资本？就是对个人所拥有的在职场中属于稀缺而宝贵的技能的描述，可能听起来有点绕。那我又回到我经常说的那句话，人在职场的价值，是由其不可替代性决定的。就是你越不可被替代，你的价值就越高。比如，一个球队，假设我是这个球队的前锋，我每场都进球，你说我不可替代性高不高？很高，因为没有别人能做到，所以我一定是工资最高的那个，这就叫作不可替代性决定你在职场上的价值。
在公司里，每一个人都可以在周围看一看，谁最受老板的器重，谁是最不可或缺的，那么他所受到的待遇是不是最好的，可能未必体现在报酬上面。但有可能你会发现，有的人就是可以迟到，有的人就是可以灵活上班，有的人就是可以穿得比较随意，老板也不会怪他。为什么？因为他拥有一些别人不能替代的职场资本，他用职场资本去换来自主性。
所以，从这个维度而言，就解释了这个书名的含义，为什么我们要优秀到不能被忽视？因为只有优秀到不能被忽视，我们才真的可以用这份优秀的职场资本，去换来我们想要的东西，去换来我们想要的自主力，去换来我们想要的创造空间，去换来我们想要的想象空间，我们才能够成就一番大事业，才能够把这件事按照自己的想法慢慢去变完美，慢慢变成和原本你有的那份激情所一致的东西。
那怎么样能够获得这些职场的资本呢？其实很简单，就是不停地重复练习、刻意练习，就是工匠的方式。你想一想，在我们周围有没有儿时的伙伴，我们都有一样的爱好，或者我们都曾经喜欢做同样的事。比如玩游戏，我也玩游戏，人家玩游戏，我玩游戏可能就停留在一个阶段，这个阶段就是我能打败电脑就结束了，我的朋友可能不停去挑战不同的对手，慢慢磨练自己的操作力，磨练自己的判断力，最后变成了职业选手。只有这些有足够多的刻意练习的人，才真的能够把这个东西变成一个别人不可替代的技能，或者别人不可替代的能力，才可以去换取他想要的东西。
接下来，我们来介绍一个概念，即“绩效平台”。什么是绩效平台呢？看看书中作者的描述：“绩效平台是指，大多数一开始就活跃于专业领域的个体，在有限的时间内会改变自己的行为，并提升自己的绩效，直到达到某种可以接受的水平。然而在此之后，进一步的改善似乎无法预知，而工作年数也不足以预测一个人所能达到的绩效。”
你想一想，在工作中或者学习环境中，是不是经常出现这样的现象：大多数人可以在较短的时间内达到一定水平，或者完成一个任务，大多数人花有限的时间就能做到让领导满意。但总有少数人，他们不满足于此，他们会继续突破，成为领域的专家，这样的人特别少。比如，大家都在玩游戏，但有多少人真的成为职业战队，成为世界冠军？又比如，大家都在打乒乓球，但有多少人能打到奥运会？因为我们是真的玩，而他们是真的练。
因此，所谓的刻意练习，就是要让我们在达到一定的绩效平台后，要自我不满足，然后进行刻苦锻炼，才能突破这个平台。当然，从另一个角度来说，也要看我们是否愿意在这个方面投入时间和精力，是否愿意让它从工作变成职业，再从职业变成天职，这是我们的选择。
书中有两个例子，这两个例子还是挺有意思的。
在2009年的夏天，《纽约时报》连续两天报道了两个人物，其中第一个人物叫福伊尔。
福伊尔是一名广告公司的职员，他做一些广告推广和客户服务工作。他觉得这个工作很没意思，选择追随自己的激情，辞职了。辞职后，他认为教人瑜伽很有意思，于是抵押房屋，用辞职赔偿金报了一个200小时瑜伽教练培训课，成了瑜伽教练，开了自己的瑜伽工作室，同时也给公司提供瑜伽训练服务。
到了2008年，金融危机来了，来锻炼的人少了，因为大家的支付能力下降。同时，公司福利降低，所以没有公司请他给员工做瑜伽锻炼。因此，他的生意越来越糟，到2009年，全年收入只有一万五千美金，在美国这非常糟糕，他还把自己的房子抵押了，还要还贷款。
所以，当这篇文章在《纽约时报》上发表时，他被选为代表性人物被报道，他给报道这篇文章的记者发了一条短信，说他正在救济办公室领取下个礼拜的蔬菜券。
另一个人物叫乔·达菲。
乔·达菲与福伊尔背景非常相似，也是广告公司的，也觉得这工作没意思，但他没有像福伊尔那样追随自己的激情，离开工作去做完全不同的事情，而是按照工匠思维的方式。
他怎么做呢？他在某个领域比较擅长，就是绘画。他就开始让工作专注于商标和品牌标识设计，吸引了一家广告公司的注意。这家广告公司雇佣他，专门做这部分工作，还给他一定的权限和自由度，让他可以在公司架构下，内部运营一个属于自己的独立团队。这样，他在公司里就有了自主力和自由度，发挥能力，他的客户包括索尼、可口可乐这样的公司，为他们设计产品商标。
二十多年后，他在这个领域积累了足够经验，成立了属于自己的公司，专门做这件事。这时，他有了更大的自由度，更大的发展空间，同时也成就了自己的事业。
通过这两个例子，我们可以看到，同样背景的人，在岔路口上用不同的思维进行选择，一个结果不好，一个虽然经过很长时间艰苦的工作，刻意练习和培养，但最后还是拥有了一份让自己满意的职业。
虽然这只是个例的对比，但通过对比，我们或许能更深刻地理解作者想要告诉我们的规则一和规则二，那就是不要一味追寻自己的激情，去做自己不擅长或没有足够职场资本去换来发展空间的事情，而是要按照工匠思维的方式，让自己变得更优秀，去做刻意练习，寻找突破点，变得不可替代。用这样的职场资本去换取自主性，去换取发展空间，这样才是一份长久、可维持的职业发展路径。
如果我们真的想要选择工匠思维，决心进行刻意练习，积累职场资本，应该怎么做呢？
首先，大家需要判断自己职场资本的类型。
职场资本分为两种类型。第一种是赢者通吃型，这意味着在这个领域中，只有一种职场资本可以获得，而且很多人在争夺这种资本。比如，我是一名球员，无论是踢球的还是打球的，对于球员来说，所有球员的职场资本都是一样的，就是看你球打得好不好，球踢得好不好，当然位置上可能有所不同，但概念是一致的，所以它被称为赢者通吃型。大家的技能其实差不多，是同一类的，在一个维度上进行竞争。
还有一种是作者所说的拍卖型。拍卖型指的是存在许多不同类型的资本市场，每个人都可以创造自己独特的资本。比如，我们最常见的职业经理人。一个优秀的职业经理人，不会说我只在这个公司能成功，在那个公司不能成功，或者只在某个领域能成功，给我换一个职能我就玩不转了，或者说我只有在这样的公司当首席执行官，我才能成为一个好的首席执行官，换一个行业，换一个公司当首席执行官，立刻就不行了。不存在这种情况！只要你有足够的职场资本，足够的能力，你是一个优秀的职业经理人，那么你选择的路径非常广泛，甚至还可以自己投资，或者自己创业。所以首先要判断自己所具备的能力，或者说自己目前所处的职业位置，属于哪一种职场资本的市场，是赢者通吃型还是拍卖型。
第二步主要针对拍卖型。
如果赢者通吃型的话，没什么好说的，你就努力让自己在这个领域变得强大，变得出色，然后再加上一点特色。比如，足球场上大家都喜欢前锋，那你做最好的前锋，前锋做不到最好，你说我转行做一个好后卫，可能也可以。
如果你发现自己所在的资本市场属于拍卖型，那么可能需要注意的就是寻找一个好的机会。我对这件事的理解是你要寻找一个好的行业。如果你所具备的职场资本，或者你的能力，在多个行业或多个职能上都有用，那么最后，可能决定你为社会创造的价值，或者你获得的回报大或小，行业是一个很重要的点。大家可能都在做类似的事情，但在不同的行业做，你可能获得的回报，和未来的职业发展空间是不一样的。
第三点，你要定义什么叫做优秀。
这个定义其实不是由某个人来定的，而是由市场来定的。比如，我定义我要成为一个优秀的球员，那么我要做到什么程度，我才是一个优秀的球员，这就是我要达到的目标，这个目标设定出来是帮助我们去突破的。
刚才讲到绩效平台，我的目标要高于绩效平台，我不满足于绝大多数人都能达到的水平，我要在此基础上再往上走，达到优秀的定义。只有达到优秀，你才真的有足够多的职场资本，去换取一些别人没有的资源。
第四，拉伸与摧毁。
拉伸和摧毁，实际上是在我们进行刻意练习，或者在打造职场资本的过程中，一个非常痛苦的过程，就是要让自己不舒服。拉伸，就是不断地让自己突破舒适圈，尝试新事物，突破平台期。摧毁，就是你要不断地面对外界给的反馈，这些反馈很多时候可能不是正面的，它可能是批评性的，或者是具有指责性的。特别是这种性质的反馈，才是真的能让自己有突破，做得和别人不一样的刺激来源。不是有句话这么说吗？凡是不能杀死你的，都会让你更强大。当然这句话其实有一个前提，就是你别真的被人杀死了，如果我走到一半真的被人杀死了，那也不存在强大的这回事了。所以，要让自己有韧性，有足够坚定的意志，去拉伸和摧毁，让自己不停地蜕变。
最后，要有耐心。
没有什么是一蹴而就的，尤其是我们提到需要刻意练习，或者只有通过刻意练习，才能掌握技能，才能突破平台瓶颈，做到和别人不一样的事情，确实需要耐心。
总的来说，工匠精神似乎更务实、更稳重，不像激情思维那样容易让人兴奋、冲动，从而做出一些不切实际的事情。那么，有人可能会问，我现在虽然不喜欢这份工作，但我是不是真的应该按照工匠思维去做，我能不能换工作？或者，在什么情况下，我应该放弃在这份工作上的工匠思维，去寻找别的事情？在我换工作的时候，我会不会误入激情思维的模式？
作者给出了明确的答案，在三种情况下，工匠思维不再适用。在这三种情况下，可能大家真的需要换工作。
第一，你现在的工作无法让你有机会通过发展独特而宝贵的技能与他人区分开来。
第二，你认为这份工作所关注的内容是无用的，或者甚至对世界有害的。
第三，这份工作迫使你与自己非常不喜欢的人一起工作。
这三点请大家看看，在什么情况下我们不需要强迫自己，或者不应该强迫自己按照工匠思维的思路，即我还是要在这个方面继续努力，我还是要打造自己的能力。
第一条是，无论你多么努力，多么打造，都没有太大的变化。就是这份工作本身不会让你有更多的收获，你哪怕不说一万小时，哪怕说十万小时，可能做得跟现在也没有什么区别。那么对于这样的工作，真的是要考虑要不要去换一个。
还有，这份工作让你没有办法，没有机会去获得或者是发展与众不同的技能，就是你做得跟其他人没有区别，始终都没有区别，那这个时候，你可能需要去考虑要更换，或者这事本来就是错的，或者本来就是坏的，你做得越好，那你在错误的道路上就走得越远。
最后，如果你发现跟你一块儿工作的人都是你不喜欢的人，特别不喜欢。你每天到这儿，你就感觉特别压抑，特别难受，那这个时候，作者也是劝你放弃。但是坦白来讲，如果第三条发生了，你发现你所在的工作环境、人你都不喜欢，这些人又都不喜欢你，可能首先得想一想，到底是所有人都有问题，还是你有问题。未必是轻易换一个环境就能解决这样的问题。
现在我们有了工匠思维，也知道在什么样的情况下，应该去沿着工匠思维不断打造自己的能力，去发展一份职业，那么接下来又应该怎么做呢？
规则三：幸福来自于自主力
接下来，作者提到了规则三，即幸福来自于自主力。
当你不断积累职业资本时，你应该用这些资本去换取什么回报？这个回报就是自主力。自主力意味着你对工作内容和方式有发言权。不一定是全面的发言权，但至少在一定范围内，你可以自行定义和塑造你想做的事情。自主力是一种万能的药，能将一份工作变成职业，甚至变成天职。只有拥有足够的自主力，按照自己的意愿去打造和塑造事物，它才能越来越接近你心中完美的画面。
自主力实际上代表了一种职场地位。想想看，在你的公司里，谁拥有最大的自主力？老板！他想什么时候来就什么时候来，想做什么就做什么，想怎么干就怎么干。他为什么能有这样的自主力？是因为他有足够的职场资本，他能从股东那里得到，能从市场那里得到，能从为他工作的员工那里得到，所以这是他的能力。大家想想，老板的职业满足程度，他对工作的看法，或者在他眼中这只是一个工作还是职业，或者更接近他的天职，与普通员工会有很大的不同。所以，我们为什么要不断进行刻意练习？为什么要培养自己的工匠精神？就是为了这个东西，就是自主力。
然而，在培养自主力时，有两个陷阱要注意。
第一个陷阱是资本薄弱。如果你的自主力不是通过职场资本换来的，这时可能会有风险。比如，我们每个人都希望自己的工作在时间上是有弹性的，可以按照自己的时间安排工作，不是朝九晚五，每天打卡那种。但如果你的工作状态是靠自己的职场资本换来的，比如说兄弟你牛逼，全公司我就是要这么干，我不这么干，老板在市场上找不到能完成这个工作的人，所以你只能同意我这么干。如果是这种情况，你的自主力是真的自主力。
但还有一种情况，公司本身就是这种风格，你只是恰好进入了一个不严格要求打卡，或者不需要打卡的工作环境，或者老板在国外，也没人管你，你自己管好自己的事情就行了。所以，你的自主力可能是一种假的自主力。因为这个自主力在外界环境发生一点变化时，可能突然消失。比如公司明天可能就出一个规定，说从明天开始所有人打卡，早上9点下午6点要打卡，不打卡就扣钱，这个时候你没有办法站出来说老子就不打卡，你能怎么样？这就不叫自主力。这就是自主力的第一个陷阱，叫作资本薄弱。
我们其实看到有很多打工人，甚至有很多创业者，不是用自己好的产品去换来投资人的钱，而是在烧钱。他可能用一个还不错的创意，或者是一些机缘巧合，或者是刚好碰到这个人傻钱多，他就拿到钱了，然后他就开始烧。但如果本身你的产品或者你的公司，并不是一个好的公司，它是没有办法持久的。你可能烧了第一轮，第二轮就烧不下去了；烧了第二轮，第三轮就烧不下去了，所以最终还是要看自主力是不是由职场资本换来的。如果是换来的，它才是长久的。
但要注意，你的职场资本有可能是会慢慢衰减的。当别人拥有了更多的职场资本，也在换取同样的资源时，你停滞不前的话就有可能被别人换走。
说到资本薄弱，其实还有一种情况，那就是我们发现有的人跟老板不开心，或者提的要求没有被满足，就决定辞职，甚至是裸辞，我要去到远方看看，到自己放松的地方去试试。其实这个从某种程度上，也反映出来了资本的薄弱。为什么呢？因为你在这个环境下，如果没有办法有足够的职场资本，去换来你想要的工作环境，难道换一个地方你就能换来吗？换一个地方可能更意味着的是逃避。可能到最后你会发现，用这种方式换了很多的地方，依然没有能够换来一个自己想要的环境，这恰恰就是因为你的职场资本不够。因为职场资本的薄弱，决定了你没有办法换来这些东西。
第二个陷阱叫作关键障碍。
什么叫关键障碍？就是到了一定的程度，你拥有了这样的职场资本，外界可能会开始阻碍你发生变化。
比如，一个人做销售特别强，在一个公司里，全公司从上到下都依赖他在销售方面的业绩，那么全公司都不希望这个人不做销售了。而如果做销售并不是这个人一直想继续做的事，他可能想去做一些其他类型的事，比如产品开发，或者说一些更有意思的事，全公司的人或者整个环境都会来阻止他，甚至可能他的家人也会阻止他。因为你为什么放着一份稳定的好好工作不做，非要瞎折腾呢？
因此，大家需要时刻提醒自己，或者在心中确立一个概念：你拥有的职场资本越强大，外界对你的固定认知可能会越强烈，这种认知可能会阻碍你自身的变化。同样的，如果世界在变化，而你却保持不变，那么有朝一日你可能会被这个世界淘汰。所以我们看到的中年危机，并不是真的只是因为年龄到了中年，而是因为之前不断积累的职场资本到了一定程度，一方面限制了你探索新事物的能力，另一方面也让你获得了足够的职场自主力或回报，从而导致你选择停滞不前。当环境发生变化时，你的职场资本的价值会逐渐降低，而他人的进步以及市场对职业资本需求的变化，可能会使你的职业资本变得不再受欢迎。很多危机就是这样产生的。
还有一个非常重要的观点是，在用职场资本换取自主力的过程中，我们必须关注财务可行性法则。这个法则可以有效地帮助我们避免陷入刚才提到的两个陷阱：资本薄弱和关键障碍。
财务可行性法则究竟是什么意思呢？它指的是，你一定要去做有人愿意支付的事情。当你决定追求某项有吸引力的活动，以增加自己的职业生涯自主力时，你应当问问自己，我这么做了之后，是否有人愿意为此支付？
比如，我有一份很好的管理咨询工作。有一天，我想要增加一些自主力，于是我向公司提出，从今天开始，我一半的时间在公司上班，一半的时间我不上班。那么我不上班的时候做什么呢？我去玩钱币。但是玩钱币这件事没有人会为我买单，所以如果我真的这么做了，虽然看起来自主性增加了，我有了更多的时间去做自己觉得有意思的事情，但因为这件事没有人买单，最后它会成为我的一个障碍。因为它不能让我真正朝着自己想要的职业发展方向前进，不能将工作转化为职业，更不能将职业转化为天职，因为没有人愿意为我买单。
我们每个人在职场上都要找到自己的利基市场，也就是说，我们要确定是否有人愿意为我们买单。如果你找到了这个利基市场，但没有人有需求，没有人愿意为之买单，那么它就是一个无用的利基市场，不是市场上可以交换的资源。如果无法在市场上交换资源，你在这个方面积累的资本再多，你在这个方面再优秀，在职场上也没有人需要这些，最后也就不能成为你职业发展的助力。因此，在这个问题上，希望大家能够有一个意识，当我们去追求自主力，或者寻找更多不同的发展空间时，一定要用财务可行性法则来检验一下，你认为有价值、正确的东西，是否在职场上也有人认为是有价值的。
规则四：使命感带来意义
这本书提出了第四个原则，称为“使命感带来意义”。这个原则环环相扣，首先指导我们不要一开始就盲目追求个人激情，而是要通过工匠精神不断积累职场资本。接着，它鼓励我们用这些资本去换取职场上的自主力，为我们提供了探索和尝试新事物的可能性。有了自主力之后，我们就可以用它来塑造自己的工作，在这一过程中寻找并定义自己的使命。
使命感是一个内在的驱动力，它在我们将职场自主力转化为具体行动时扮演着关键角色。当我们拥有更多自主权时，我们可以选择那些让我们感到兴奋和满足的工作，这些高参与度的工作往往与我们的个人目标和价值观紧密相连。通过这样的探索和尝试，我们能够找到那些能够给我们带来真正意义的工作，最终打造出属于自己的天职。
例如，一个软件工程师可能在开发帮助视障人士的导航应用时找到了自己的使命。这个项目不仅提供了技术上的挑战和成就感，还能让工程师的工作产生积极的社会影响。通过这样的工作，工程师可能会意识到自己的使命是通过技术创新来改善人们的生活质量。这种使命感让工作变得更有意义，也使得工程师更加投入和满足。
因此，使命感不仅是我们工作的驱动力，也是我们寻找和创造意义的过程。通过不断地自我反思、目标设定、寻找共鸣、参与度高的工作、社会影响、持续学习和反馈调整，我们可以更清晰地定义自己的使命，并将其融入我们的职业生涯中，使之成为我们职业发展的助力。
让我们再次回顾这本书的核心观点。我们不应该过分纠结于世界上有什么样的机会在等待着我们，去找到那个已经存在的、完美的答案。相反，我们应该思考自己能够为这个世界贡献什么，能够将自己塑造成何种模样，以及最终希望达到的工作或生活状态是怎样的。
与此同时，我们要持续以工匠精神来磨练自己，进行有意识的练习，掌握那些稀缺且宝贵的职场资本。然后，我们可以用这些资本来换取职业上的自主力。在打造一个我们热爱的同时，我们也要探索并找到自己的使命，找到答案：我这一生应该如何度过？我们从而实现从工作到职业，再到天职的转变。
正确的工作方式是一步步创造出一份完美的工作，而不是盲目追随激情，去寻找一个完美匹配的工作。希望每个人都能变得如此优秀，以至于无法被忽视。